С какими проблемами сталкиваются и в каких ситуациях полезно использовать менторинг?


Для того, чтобы понять какая стратегия и инструменты лучше всего вам подходят, я даю описание примерных фаз, состояний, запросов, описаний с которыми вы можете себя соотнести. Каждая ситуация имеет код. Когда вы ищите менторинга и отвечаете на вопросы, то отмечайте один или несколько кодов ситуаций, которая наиболее близка вам по ощущениям.

Все ситуации зависят от того, в какой фазе жизни вы находитесь сейчас. Укрупнено вы всегда будете находится в одной из следующих фаз:

  • Фаза Pre-level up — фаза перед выходом на новый уровень  жизни
  • фаза Post-level up — фаза после выхода на новый уровень жизни.

Также есть существенное различие для тех, кто:

  • работает в найме в любых формах от стартапа/проекта до крупной корпорации
  • работает на себя в любых формах от фриленса до владения крупным бизнесом.

Pre-level up для тех, кто работает в найме


Общая ситуация — некоторый внутренний кризис. Хочется большего, когда есть достигнутый текущий уровень, но также есть неудовлетворенность, нереализованные амбиции, желание «выбраться из», «выбраться из трясины», «встряхнуть», «как-то ожить» …. Как люди себя определяют.

 Код  Примерное описание
 PR1 «я потерян, в чем смысл, к чему стоит стремиться, как мне изменить свою жизнь, что делать? Смысла, миссии, цели нет. Дрейф по течению. хочу понять направление, обрести цель…. только начал осознавать… , Карьерный рост в корпорации. Хочу расти, не знаю как, куда, что делать?»
 PR2 «глубинная причина — хочу изменить свою жизнь — гармонии и успеха, а что делать не знаю…и все как-то не так — не пойму почему — кем только не был… — талантливый неудачник, трудности с фокусом, гордыня — набор умника, жадность до идей… сильная реактивность и трудность с терпением и препятствиями…»
 PR3 Специалисты, кто хочет стать менеджером, продавцом, предпринимателем… достиг пределов роста, как и куда дальше двигаться — непонятно… как правило ролевой конфликт, страх выйти из привычной роли, ролевые инстинкты, неуверенность переходного период. Специалист (наемный работник) в касте рабов, в ком пробуждаются амбиции, и он хочет переместиться в высшие касты, но пока очень смутно понимает что и как делать.
 PR4 Менеджеры, кто хочет стать предпринимателем — хочется больше свободы, управления своей судьбой — как правило ролевой конфликт, страх выйти из привычной роли, ролевые инстинкты, неуверенность переходного периода.
 PR5 Специалист из касты Профессионал хочет развития, но уперся в ролевой барьер и не может интегрировать роль Продавца или Менеджера.
 PR6 Менеджер из касты Управленцев хочет перейти в касту предпринимателей, и ему нужно получить роль Предпринимателя и Лидера, или Продюсера.
 PR7 Специалист или Преподаватель, Менеджер с неустойчивой карьерой, кто хочет что-то изменить в своей жизни, не понимает в чем проблема и что делать?
 PR8 «… есть подозрение, что это ощущение, что что-то не так — хочу большего, … верит, что ментор раскроет его и поможет двигаться вперед… он верит, что ему нужен кто-то — внутренний начальник, кто соберет его жизнь… во всем смыслах — придаст смысл, динамику, остроту, кто поймет… это некая потребность в авторитете — тот, кто стоит сбоку и даже чуть-чуть над, кто от тебя не зависит, … кто сам успешен и кто может научить — чего не достает… скорее те, кто к 40 годам чего-то достиг, но начал ощущать, что есть потребность в целенаправленном руководстве…. кто-то кто ощущает в себе потенциал, но что-то его сдерживает и кто верит, что можно все круто сделать…»
PR9 Корпоративные самураи. Руководители компаний, топ-менеджеры крупных компаний, накрытых зонтиками планирования и стратегий — первой линии, которые получили карт-бланш, им поставлена стратегическая задачи и в ее рамках они должны ее выполнить в рамках общей стратегии или под-проекта по своей зоне ответственности. Это значит у них есть цели, коридоры и время + полномочия. У них серьезные проекты, плотный график, мало времени и много направлений + достаточная инфраструктура поддержки. Они уже по сути почти на самом верху, имеют массу возможностей для бизнеса. Какие у них могут быть проблемы и запросы? Либо они супер-люди, которые уже состоялись, либо они назначены, которые поставлены креативными смотрящими, но с рекомендаций — сам смотри, а думать — найми умников. Если они часть структуры планирования и иерархии, то скорее всего креативных вызовов немного. Больше протоколов и правил, поэтому не рискуют и никакого волюнтаризма. Все ровно — человек функция.
PR10 Корпоративные самураи. Руководители и топ-менеджеров средних компаний. Все тоже самое, но больше ответственности. Больше свободы, меньше протокола. Но тот же напряг. Те же ожидания акционеров. Это уже возможно пост левелап. + крупный проект, как правило высоко организованы. почти машины и профессиональны. финансовых проблем особенно нет. но они могут занимать активную позицию с точки зрения работы если они не акционеры. это значит у них есть консультанты хантеры. возможно может быть спрос на эдакого консильери….

Pre-level up для тех, у кого есть небольшой бизнес, фриленс


Общая ситуация — некоторый внутренний кризис,  Хочется большего, когда есть достигнутый текущий уровень, но также есть неудовлетворенность, нереализованные амбиции, желание «выбраться из», «выбраться из трясины», «встряхнуть», «как-то ожить» …. Как люди себя определяют.

 Код Примерное описание
 PR11 Есть бизнес, дело, хорошо дисциплинирован, но хочу выйти на новый уровень… не понимаю как сделать скачек, это скорее запрос на повышение личной эффективности (развивающий коучинг — Ролевая трансформация + обучение и развитие) или эффективности бизнеса (это консалтинг по стратегии — продукт/продажи/масштабирование) 
 PR12 Есть бизнес, дело, средне или слабо дисциплинирован, но хочу выйти на новый уровень… не понимаю как сделать скачек, ну и разные качества мешают, расфокус…
 PR13 Запрос на новое видение в конкретном бизнесе. Рост эффективности бизнеса… Уперся в тупик и ничего не вижу ни в том, что я занимаюсь, ни вокруг.
 PR14  Предприниматель из касты Предпринимателей хочет сделать шаг в развитии своего бизнеса и перейти в касту Бизнесменов.
 PR15  Люди, которые имеют конкретную мечту, почти цель, но в целом не имеют уверенности в своих силах, чтобы начать двигаться к своей мечте.

Post-level up для всех типов


«… Желание отзеркаливания, человека с которым можно вместе поразмышлять, послушать и покритиковать даже, это некий партнер, конфидент как часть внутреннего диалога… от такого человека я не жду планов, это просто некое альтер-эго — нечто вроде консалтинга здравого смысла. Причина такой потребности — тревожность в связи с сложностью осмысления и адаптации. Часто страх, который принимает форму агрессии. Причина — новая ситуация, ощущение большей ответственности, страх провала, осуждения, страх потери карьеры… Или тупик… и нет рядом никого.»

 Код  Примерное описание
 PO1 Менеджеры, которых сильно повысили. Люди, которым обломился большой проект и ответственность, но они не уверены в своих силах и им нужна поддержка., справится со сложной задачей…, левел ап произошел, и возник страх…. Повышение должности/ чистый ролевой конфликт — но в целом пост кризис левел апа, когда человек оказался на новом уровне, в новой ситуации и шок — иные правила, нужен кто-то, кто поможет адаптироваться, приобрести нужные качества, перестроиться, не попасть в ловушки… чего-то требуют, чего-то ожидают, на что-то надеются и полный хаос в голове… есть какие-то идеи, но нужно работать с людьми,  страх и тревожность будущего или ситуаций.
 PO2 Предприниматели, кто перешел в крупные чиновники — ролевой конфликт от независимой к зависимой ситуации…
 PO3  Преодоление фрустрации, связанной с прессингом на работе. «… не хотят больше быть загнанной лошадью» — причина — проблема с приоритетами, тайм менеджментом, отсюда спешка, ощущение прессинга и опаздывания, тревожность и невроз. «стремятся узнать, что нужно поменять, чтобы стало радостно» — дефицит радость — избыток прессинга, страха, тревожности — причина — новая ситуация, ощущение большей ответственности, страх провала, осуждения, страх потери карьеры… «опять полюбить свою работу» — причины — нет вдохновляющих вызовов, не вижу возможностей и перспектив, утратил веру и смысл
 PO4 «есть необходимость поправить презентационные навыки»/ реальная проблема — страх выступлений/ страх провала/ страх аудитории/ начальства/ насмешек
 PO5 «подготовить к грядущим изменениям или реструктуризации» — страх перед неопределенностью, что надо что-то делать, а что не знаем
 PO6 «добиться от подчиненных, чтобы работали «как на себя» и т. п. повысить уровень своей личной и профессиональной эффективности,

Общие распространенные ситуации запросов на менторинг/ коучинг

 Код  Описание
 G1 Человек оказался в ситуации, требующей от него собранности и эффективности, он не может ударить в гряз лицом, он должен  использовать шанс, но при этом в ситуации много нового, неопределенного, есть риски и откровенно неизвестные моменты. Характерный пример — новое назначение и любой левелап. Здесь есть не просто запрос на достижение эффективности, а скорее на ее поддержание и помочь в адаптации.
 G2 Человек долго находился в каком-то проекте, был активен, но что-то пошло не так, возникли остановки и препятствия. Скорость замедлилась и нужно «перезапустить» процесс.
 G3 Человек имеет активную жизненную позицию, цели и амбиции, он УЖЕ ДЕЙСТВУЕТ, но хочет повысить собственную эффективность. Преодолеть растренированность, лень, неуверенность в себе. Человек видит нереализованный потенциал и хочет задействовать его на полную. Это идеальный вариант для коучинга и привлечение коуча может помочь решит проблему, если человек готов к сотрудничеству.
 G4 Бывает ситуация, когда в голове некая каша и прежде, чем начать двигаться целенаправленно, надо разобраться с приоритетами, картиной мира и целями. В этом помогает экзистенциальный коучинг, который особенно хорош в том, чтобы помогать в осознании внутренних препятствий, мешающих начать действовать.
 G5 У человека все нормально в целом, но чего-то не достает. Он хочет изменить свою жизнь, достигнуть каких-то целей, но при этом различные внутренние препятствия, отсутствие фокуса, мотивации и еще 100 причин держат его в таком подвешенном состоянии. Коучинг вполне может помочь сделать шаг и НАЧАТЬ двигаться в сторону изменения ситуации при условии, что человек действительно этого хочет и готов нести ответственность за результат. 99% любят только болтать об этом, но когда речь идет о каких-то усилиях, телодвижениях, необходимости поменять хотя бы режим, не говоря уж о том, чтобы нести дополнительные расходы, то все намерения испаряются. Пока человек не созрел — ничем помочь нельзя.
 G6 Человек может находиться в жестком кризисе, депрессии, подвержен какому-то психическому заболеванию, пребывать в состоянии аффекта, страха, тревожности, подавленности, панической атаки. В таком состоянии человеку трудно действовать вообще. Соответственно его надо 1) сначала вывести из этого острого состояния, 2) потом обеспечить стабильность, чтобы он снова не впадал в такое состояние, причем, желательно, чтобы при этом человек мог сам справляться с трудностями и 3) повысить его адаптивность, чтобы человек мог как-то изменить свою жизнь и внешние обстоятельства, которые чаще всего и загнали человека в эту яму. Таким образом человека проводят через три фазы — лечение, реабилитация и развитие. Обычно фазами лечения, реабилитации занимаются психологи, психотерапевты, психиатры. Большинство коучей не пытается помогать людям в таком состоянии, но думаю это обусловлено скорее страхом, нежеланием нести ответственность и, подчас, желанием фокусироваться на успешных людях (или производящих такое впечатление). Здесь тоже нет однозначности, так как есть теория о том, что внешние обстоятельства и трудности адаптации способствуют неврозам и провоцируют психические и психосоматические заболевания. Есть теории, которые пытаются усматривать причину в самом человеке, в его биографии или на органическом уровне. Соответственно и методов море от психотерапии разных форматов до откровенной психофармакологии — выпил розовую таблетку и все хорошо. Безусловно снять острое состояние, в котором человек вообще мало адекватен — это одна задача, а способствовать личностной трансформации, которая в конечном итоге и должна (по идее) обеспечить жизненные изменения — это совершенно иная задача. Мое мнение таково, что есть не такое большое число явно аффективных состояний, когда требуется помощь психиатра или психотерапевта и коучинг на этой фазе просто не подходит. Вы не можете тренировать спортсмена для получения высоких результатов, если он только что получил травму. Его надо сначала вылечить, потом пройти курс реабилитации для восстановления всех функций, а потом опять тренироваться. Но часто я наблюдал в пессимистическом, кризисном или подавленном состоянии, которое сопровождалось апатией, агрессией, потерей мотивации, но при этом по причине какого-то тупика, усталости или сложных обстоятельств. Т.е. это не было обусловлено какой-то явной патологией, а скорее внешним фактором и, соответственно, трудностями адаптации. Я верю, что в таком состоянии человеку можно помочь при условии, что он сам хочет, чтобы ему помогли, т.е. он хотел бы выбраться из такого состояния, готов следовать указаниям и нести ответственность за свои действия. В моей жизни таких ситуаций было море и чаще всего люди не хотели действовать, потому что искренне верили, что результат не может быть достигнут. Причем их вера была исключительно результатом их само оправданий, а не результатом попыток каких-то действий. Это вариант тупика и если человека их него вывести, то человек снова начинает действовать, а соответственно менять ситуацию. Ключевым здесь является наличие желания и мотивации выйти из кризиса. Кризис же обычно не в том, что плохо, а в том, что мы в ступоре и не действуем.

Спец. категория — CEO

Наемных управленцев акционеры оценивают по финансовым и не финансовым показателям. Задача СЕО  не столько заниматься операционным управлением, сколько фокусироваться на стратегии через привлечение и мотивацию людей, которым ставят цели + создание условий и атмосферы, направленной на стимуляции самых инициативных людей и отторжение балласта.

У CEO несколько векторов:

  • Внешние — стратегические партнеры, акционеры, инвесторы, пресса.
  • Внутренние — работа с ключевыми сотрудниками, фокусировка и вдохновение. Всегда есть вызов — конкуренты, кризис, требования акционеров.
  • Все эти вызовы требуют постоянного
  1. Осмысления текущей деятельности,
  2. Поиска путей развития (новые направления и инвестиций,
  3. Оптимизация существующего бизнеса с точки зрения затрат, эффективности, счастья клиента, качества и т.п.
  4. Развития существующих кадров и привлечения перспективных… ключевая задача поддерживать рост и позитив сотрудников.
  • Соответственно реагировать на негативные сигналы и обеспечивать улучшение и изменение.
  • Стратегия — поглощения, новые рынки и продукты, тренды, стратегическое планирование.
  • Операции — текущие показатели и исполнение планов,

Для этого надо эффективно распределять свое время на:

  • поглощение и осмысление формальной и иной информации, чтобы оставаться сверху
  • подготовка к общению — понимание что он хочет, что они хотят, куда надо двигаь, как строить отношения
  • общение с ключевыми людьми во вне и внутри
  • осмысление результатов общения, оценка и выводы
  • принятие решений…
  • общение с прессой и паблисити
  • внешний вид
  • здоровье и поддержка состояния организма
  • внутреннее удержание фокуса

Для этого надо быть очень дисциплинированным в отношении каждого дела, чтобы неэффективных дел не было.

  • это значит планирование, анализ и подготовка. самое плохое это неопределенность, когда обсуждают проблему, а не решение.
  • значит видеть список препятствий, вызовов, проблем.
  • в график вставлять все, что требует обсуждения и принятия решения или согласования. это значит человек готовит описание проблемы со всеми вводными, что предпринято и что предлагается. на что нужно одобрение, согласование, привлечение ресурсов. если вопрос не подготовлен, то прекращать встречу и переключаться на список из гибкого буфера.
  • оставить место для неопределенность. чтобы заранее знать — дать команду всем подразделениям — что неожиданного может случиться, с какой вероятностью и какие есть ресурсы для самостоятельного решения проблем, а также ситуации, которые требуют поднятия вопроса. грубо говоря список дыр и критичных ситуаций.
  • на каждый день, неделю и месяц и квартал должен быть график.
  • значит функция планирования работает постоянно.
  • все дела разделить на регулярные — что должно быть сделано и какой результат получен. В каждом событии два времени — короткая и длинная. Планировать длинные, но если короткий вариант, то переходить на гибкий список.
  • Это должен отслеживать секретарь или трекер. Она все время должна корректировать список и информировать руководителя. Перед каждым делом — она должна напоминать о деле. После каждого дела записывать итог. это персональный СКРАМ мастер.
  • Всегда каждый день оставлять резерв до 50% на непредвиденное.
  • Утром настрой и фокусировка — что сделать, на что не отвлекаться.
  • Вечером подведение итогов и дневник.

Топ-менеджерам часто не хватает обратной связи и мнения окружающих о самом себе, времени на обучение. Ключевые вопросы — как раскрыть мой лидерский потенциал на достижение целей, путем ускорения его результативности; Как сформулировать амбициозные цели и составить план их достижения. Выработка эффективной модели делегирования задач для высвобождения времени для приоритетных направлений развития.

Где возникает напряжение? Где стресс, с какой стороны?

Больше не от бизнеса — есть кому заниматься, а со стороны аппаратных и клановых игр. Чем больше уровень, тем сложнее корпоративное окружение, следование ритуалам и бизнес процессам, протокольных функций. Фактор №1  — напряжение, потому что требуется высокая самодисциплина и сбалансированность, соответственно где-то нужна компенсация.

Пройдите пробную сессию менторинга.

http://www.alexeykrol.com/probeses/

Если Вы не понимаете что такое менторинг, то сначала почитайте — что такое менторинг.

Вообще мы переехали на www.alexeykrol.com

 

 

 

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход /  Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход /  Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход /  Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход /  Изменить )

w

Connecting to %s